Cookie instellingen
Cookie voorkeuren
Noodzakelijke cookies zijn nodig om de basisfuncties van de website (zoals het instellen van uw privacyvoorkeuren, inloggen, het invullen van formulieren, ...) op een degelijke manier te laten werken, en kunnen om die reden niet geweigerd worden.
U kunt uw browser zo instellen dat deze cookies worden geblokkeerd of dat u wordt gewaarschuwd, maar sommige delen van de site zullen dan niet werken. Deze cookies slaan geen persoonlijk identificeerbare informatie op.
U kunt uw browser zo instellen dat deze cookies worden geblokkeerd of dat u wordt gewaarschuwd, maar sommige delen van de site zullen dan niet werken. Deze cookies slaan geen persoonlijk identificeerbare informatie op.
De kracht van kernwaarden!
Wat zijn waarden en normen?
Waarden zijn de idealen die als samenlevering als nastrevenswaardig worden beschouwd. Ze zijn cruciaal voor de identiteit van de organisatie.
Er zijn wel honderden waarden en daarom is het belangrijk om een aantal kernwaarden te selecteren als organisatie.
Normen kunnen we omschrijven als de aanvaardbare gedragsregels die we gebruiken in de omgang met anderen. We verwachten dan ook dat de andere dezelfde normen kent en ze ook toepast.
Ik illustreer aan de hand van 2 toepassingen.
De norm: als een collega je helpt met iets dan bedank je die persoon.
De waarde = dankbaarheid/beleefdheid
De norm: als je een opinie hebt over een bepaald onderwerp tijdens een groepsvergadering dan mag je dat gewoon vrij communiceren.
De waarde = vrijheid van meningsuiting
Vaststelling uit de praktijk.
Heel wat organisaties verkondigen dat ze de juiste waarden en normen hebben en daar ook naar handelen.
Bij het bevragen merk je toch dat het moeilijk is om deze waarden effectief te benoemen.
Omdat het bepalen en benoemen van de kernwaarden gaat over de mentaliteit, de cultuur van het bedrijf is het aangewezen om deze oefening samen met je medewerkers te doen.
Een 3 tot 5 tal kernwaarden bepalen is voldoende. Enkele voorbeelden van kernwaarden binnen een bedrijf zijn loyaliteit daadkracht, klantgerichtheid, flexibiliteit..
Kernwaarden als stimulans voor intrapreneurship.
Als kernwaarden bepaald werden en gekend zijn door de medewerkers moeten ze ook nog gedragen worden in de organisatie.
Je moet er als het ware mee aan de slag want ze toepassen en ze overdragen bij nieuwe collega's is eveneens een uitdaging.
Ik illustreer dit met een voorbeeld.
Als een bedrijf de kernwaarde 'klantgerichtheid' naar voren schuift dan kan de hele organisatie aan het werk gezet worden om acties uit te werken om dit te verbeteren.
Dit is een mooi voorbeeld van hoe een kernwaarde een stimulans wordt van intrapreneurship.
Klaar voor de nieuwe generatie werknemers.
Heel wat werknemers gaan bewust op zoek naar een werkgever waar de waarden en normen van het bedrijf overeenkomen met hun eigen visie & waarden.
Ze gaan op zoek naar een bedrijf die bij hen past. Om een goede match te kunnen realisereren moet een medewerker dus niet alleen zijn persoonlijke waarden goed kunnen omschrijven maar is het van cruciaal belang dat het bedrijf dat ook kan en ze ook helder communiceert.
Heel wat werknemers vinden bijvoorbeeld duurzaamheid belangrijk en zoeken dan ook organisaties waar dit centraal staat in de organisatiestratgie.
Conclusie
Het is heel belangrijk dat elke organisatie zijn kernwaarden bepaalt (samen met de medewerkers) en daarmee aan de slag gaat.
De waarden ophangen aan de muur hopend dat daardoor een verbindende cultuur zal ontstaan in het bedrijf is een utopie.
Om een ondernemende cultuur te bekomen (of behouden) moet je de kernwaarden als het ware tot leven brengen en houden.
De onderliggende motivatie van de keuze van die kernwaarden moet gedeeld en gedragen worden door de medewerkers.
Het zijn tenslotte de medewerkers die de cultuur dragen.
Bij het aanwerven van nieuw talent kunnen deze gebruikt worden om mensen aan te werven die dezelfde waarden dragen en bijgevolg zullen passen bij de cultuur van het bedrijf. Naast de competenties van een nieuwe medewerker is dit een even belangrijk selectiecriteria om nieuw passend talent aan boord te halen!
Waarden zijn de idealen die als samenlevering als nastrevenswaardig worden beschouwd. Ze zijn cruciaal voor de identiteit van de organisatie.
Er zijn wel honderden waarden en daarom is het belangrijk om een aantal kernwaarden te selecteren als organisatie.
Normen kunnen we omschrijven als de aanvaardbare gedragsregels die we gebruiken in de omgang met anderen. We verwachten dan ook dat de andere dezelfde normen kent en ze ook toepast.
Ik illustreer aan de hand van 2 toepassingen.
De norm: als een collega je helpt met iets dan bedank je die persoon.
De waarde = dankbaarheid/beleefdheid
De norm: als je een opinie hebt over een bepaald onderwerp tijdens een groepsvergadering dan mag je dat gewoon vrij communiceren.
De waarde = vrijheid van meningsuiting
Vaststelling uit de praktijk.
Heel wat organisaties verkondigen dat ze de juiste waarden en normen hebben en daar ook naar handelen.
Bij het bevragen merk je toch dat het moeilijk is om deze waarden effectief te benoemen.
Omdat het bepalen en benoemen van de kernwaarden gaat over de mentaliteit, de cultuur van het bedrijf is het aangewezen om deze oefening samen met je medewerkers te doen.
Een 3 tot 5 tal kernwaarden bepalen is voldoende. Enkele voorbeelden van kernwaarden binnen een bedrijf zijn loyaliteit daadkracht, klantgerichtheid, flexibiliteit..
Kernwaarden als stimulans voor intrapreneurship.
Als kernwaarden bepaald werden en gekend zijn door de medewerkers moeten ze ook nog gedragen worden in de organisatie.
Je moet er als het ware mee aan de slag want ze toepassen en ze overdragen bij nieuwe collega's is eveneens een uitdaging.
Ik illustreer dit met een voorbeeld.
Als een bedrijf de kernwaarde 'klantgerichtheid' naar voren schuift dan kan de hele organisatie aan het werk gezet worden om acties uit te werken om dit te verbeteren.
Dit is een mooi voorbeeld van hoe een kernwaarde een stimulans wordt van intrapreneurship.
Klaar voor de nieuwe generatie werknemers.
Heel wat werknemers gaan bewust op zoek naar een werkgever waar de waarden en normen van het bedrijf overeenkomen met hun eigen visie & waarden.
Ze gaan op zoek naar een bedrijf die bij hen past. Om een goede match te kunnen realisereren moet een medewerker dus niet alleen zijn persoonlijke waarden goed kunnen omschrijven maar is het van cruciaal belang dat het bedrijf dat ook kan en ze ook helder communiceert.
Heel wat werknemers vinden bijvoorbeeld duurzaamheid belangrijk en zoeken dan ook organisaties waar dit centraal staat in de organisatiestratgie.
Conclusie
Het is heel belangrijk dat elke organisatie zijn kernwaarden bepaalt (samen met de medewerkers) en daarmee aan de slag gaat.
De waarden ophangen aan de muur hopend dat daardoor een verbindende cultuur zal ontstaan in het bedrijf is een utopie.
Om een ondernemende cultuur te bekomen (of behouden) moet je de kernwaarden als het ware tot leven brengen en houden.
De onderliggende motivatie van de keuze van die kernwaarden moet gedeeld en gedragen worden door de medewerkers.
Het zijn tenslotte de medewerkers die de cultuur dragen.
Bij het aanwerven van nieuw talent kunnen deze gebruikt worden om mensen aan te werven die dezelfde waarden dragen en bijgevolg zullen passen bij de cultuur van het bedrijf. Naast de competenties van een nieuwe medewerker is dit een even belangrijk selectiecriteria om nieuw passend talent aan boord te halen!
